新阶斗 | 阶级分析篇四 历史变迁中的国企工人

第一节 引言

国企是共和国的长子，为我国的经济建设做出了巨大的贡献。在建国初期，中国优先发展重工业以加快实现国家的工业化，建立了一批国营企业。当时，国企工人是一个光荣的职业，社会地位高，享受着非常好的待遇——作为主人翁参与民主管理，享受免费的住房、医疗、教育保障；同时，国企工人也迸发出极高的生产热情——“轻伤不下火线”“以劳动为荣”“我们不是为了义务劳动而义务劳动，我们义务劳动是因为我们爱国、爱厂。怎么能不爱呢?这个厂都是我们自己的，自己的东西怎么能不爱！”¹等话语反映了国企工人普遍的思想状态。

改革开放后，中国建立起“以公有制为主体，多种所有制经济共同发展”的基本经济制度，确立了“社会主义市场经济体制“——公有制经济的比重不断降低，贫富差距日益扩大。在改革开放所导致的不同社会阶层变动中，前后反差最大的就是国企职工：他们从昔日的主人翁变为了今天的雇佣劳动者，从原本令人羡慕的领导阶级变为了需要被关注的弱势群体。

老一辈的国企工人在改制时进行了一系列的反抗，老工人的社会主义意识、团结抗争的力量震撼了统治阶级，然而由于资本主义生产关系已经确立和巩固，老工人的反抗并不能从根本上阻止国企改制的进行。随着年龄的增长，老一辈的国企工人正在逐渐退出政治和历史舞台。改革开放已经40周年，目前在国企中工作的工人大都是改革开放后才进入工作当中，并没有亲身经历过公有制时代的国企。现代的国企工人生活状况如何？其思想意识的特点是怎样的？这是我们需要研究的问题。

第二节 国企工人的基本情况

（一）数量

国企工人指的是个人不占有生产资料，在国有企业中工作依靠工资为生的工业劳动或手工劳动者。本文研究中，国企工人主要指在国企中以体力劳动为主的就业人员。据国家统计局的数据，2006年以来，除了在2010、2011年由于4万亿刺激计划以及大规模兴建基础设施使得国企工人数量增多之外，我国国企工人的数量是在不断下降的。 国企中存在着正式工和劳务派遣工，二者的工作待遇存在着很大的差别。

（二）正式工

正式工，即有正式编制的员工，在目前国企中，就是直接和国企签订了正式劳动合同的员工。

国企正式工的工资相对于私企和外企来说不高，但工作稳定，上下班时间固定，工作压力相对较小，有周末和年假。“五金一险”等社会保障齐全，工作福利较好。相对于劳务派遣工来说，正式员工不仅享有合同规定的正常工资、各种福利补贴以及绩效奖金，还有更多的晋升机会。

国企改革不断加深，对于国企内部中高层干部和技术专家（领导层和科技人员）的激励机制也在逐渐加强。国资委副主任翁杰明于2019年5月表示，当年央企控股上市公司实施股权激励覆盖面将力争新增30户左右，尚未尝试实施国有科技型企业股权和分红激励的央企，原则上在年内都要求实现“破冰”。根据对一个科技型国企的访谈结果，国企内的科技工作者对于股权激励非常支持。根据国家统计局统计的城镇就业人口平均工资的数据（见图2. 4），2015年之后，国有企业城镇就业人口平均工资涨幅明显高于有限责任公司城镇就业人口平均工资的涨幅。而国企只将正式员工数量和待遇上报考核，从图2. 4可知，近年来国企改革对于国企正式员工的物质刺激力度非常显著。

图2. 3: 按行业分国企工人数量变化

图2. 4: 城镇就业人口工资涨幅²

（三）劳务派遣工

劳务派遣工指的是不和国企签订劳动合同，而是与劳务派遣公司签订劳动合同，被派遣到国企工作的工人。

1、劳务派遣工是国企内的“二等公民”

劳务派遣工并不直接和国企签订劳动合同，这也意味着他们的工作待遇与各项福利和国企正式员工相去甚远。

劳动合同法明确规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。但是很多国企却无视法律规定，将生产中处于生产一线的体力劳动大量交由劳务工完成。

《广州劳务派遣用工问题调查》显示，大中型国有企业不但在生产一线大量使用劳务工并存在“混岗”现象，而且在某些生产部门或岗位上主要或全部使用劳务工，远远超过法律规定的上限³。广船集团有劳务工7700人，占职工总数的55%；广药集团有劳务工6319人， 占42.4%；广钢集团有劳务工3400人，占24%。⁴

在全国范围内，根据截至2008年底的统计数据，邮政和电信企业的劳务工主要成为邮递员和营业大厅服务员。在石油、采矿等行业，劳务工大多从事基层体力劳动。遇到洪水、暴雨、雪灾等恶劣天气，电力、运输企业奔赴一线抗灾救灾的也往往是劳务工群体。

做着相同的甚至更苦的工作，劳务工却面临“同工不同酬”的待遇。据河北省对3个市9家垄断行业经营单位的调查，2008年底，该省企业使用的劳务派遣工总数与企业直接签订劳动合同的职工人数基本持平，但后者的平均工资却是前者的3至4倍甚至更多。在社会保险方面，为了减少保险费支出，劳务派遣公司会按非正规就业的比例“就低不就高”缴纳，或选择性地只参加1至2个险种。其他福利方面，在联通基层供职的劳务工表示，正式工每年享受公司组织的职工体检，每年发放两千元以上取暖费，多年来劳务工没有享受过。正式工还有“烤火费” 、“防暑降温费”、饭补、车补等多项补贴，就连话费补贴也远高出劳务工两倍多。春节前公司发放购物卡，正式工2000元，劳务工只有300元。“三八妇女节”，女正式工有购物卡，而女劳务工什么都没有。 《人民日报》曾报道一名在电力公司工作的架线员陈学锋，作为劳务工，他没资格拿的交通、差旅、野外作业补贴加起来，甚至比工资还高。

2、国企劳务派遣泛滥

我国的劳务派遣制度起源于改革开放初期，当时成立的外企人力资源服务公司，是向雇佣当地员工的外资机构提供服务的劳务派遣机构。2000年前后，国企改制中减员增效使得大量工人下岗，地方政府为了安置失业人员，以及置换职工身份，曾“大力发展劳务派遣组织”。劳务派遣的大量出现是在2008年之后。一方面，2008年《劳动合同法》出台，将劳务派遣制度写进法律；另一方面，金融危机下，企业为了将负担转嫁到工人身上，开始大量使用劳务派遣，避免和员工签订无固定期限劳动合同、避免在裁员时支付赔偿。不少用人单位强制有10年工龄的老员工与劳务机构重新签订合同，以劳务派遣人员的名义在原单位继续从事劳动。在资方“不签约就走人”的强势之下，员工有的选择忍气吞声，就此踏上上访维权路的也不在少数。尽管2013年《劳动合同法》进行了修订⁵，规定劳务派遣只能使用在临时性、辅助性、替代性三类岗位上，同时，人力资源和社会保障部又起草了《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》，提出辅助性岗位不超过10%的规定，但是实际执行过程中企业的劳务派遣现象仍大量存在。

图2. 5: 劳务工与派遣单位、用人单位之间的三角关系

国有企业成了劳务派遣泛滥的重灾区：据全国总工会于2011年“两会”前夕上报至全国人大法工委的《国内劳务派遣调研报告》显示，“全国劳务派遣人员总数已经达到6000多万”，劳务派遣泛滥现象，“主要集中在公有制企业和机关事业单位”，“在石油、化工、电信、金融、银行、航空、铁路等系统最为严重，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣” 。据上海市总工会提供的数据显示，在按所有制类型统计的劳务派遣用工中，“国有企业最高，占47.2%” 。北京外企人力资源服务有限公司于2013年基于20座城市的整体数据完成了一项调研报告，调查结果显示，国企和外企才是劳务派遣的“重灾区”，在各自企业类型中的使用比例分别为64.7%和61.4%，而民营企业中仅有34.3%在使用劳务派遣。

相对于私企，国企的劳务派遣更加泛滥的原因主要是以下两点：

一是通过劳务派遣人为地绕开“工资总额控制”这条“红线”，以此来保证正式职工尤其是中高层管理人员享受尽可能高的工资待遇⁶。部分单位在用工中大量使用劳务派遣人员，并以“劳务费”形式支付其工资报酬，变相降低本单位工资实际支付额度，从而使“劳务费”成了部分国有企事业单位逃避工资总额控制的“调节阀”。相应地，处于工资总额部分的正式职工尤其是中高层管理人员的工资待遇得到了保证。

二是出于国企考核的需要⁷。国资委考核国企的一个重要指标为国企营收和其员工数量的比例，国企为了增加其考核的成绩，便通过大量采用劳务派遣工来控制企业内部员工的数量。

国企中劳务派遣的泛滥反映的不仅仅是国企进行市场化改革的必然结果，其还反映了在国企的市场化改革当中，国企管理人员蜕化成了骑在工人头上的资产阶级。这些管理人员形式上并未占有生产资料，但他们却拥有组织生产、管理企业的一切权力，而且这种权力是不受工人监督的，也就是说，他们能够在事实上支配生产资料。既然他们能够在事实上支配生产资料，他们必然会要求获得相对应的收益，也就是说他们必然会想尽办法盘剥工人，榨取剩余价值，扩大自己的利益。大规模使用派遣工，就是他们为自己谋利益的明证。而随之产生的是国企内部大规模的劳务派遣群体，他们的工作待遇与私企一线工人的工作待遇并没有什么差别。长期来看，国有垄断集团与劳务派遣工之间的矛盾必将不断爆发出来。

第三节 国企的历史变迁

（一）工人当家作主的年代

改革开放之前，国企实行公有制，工人当家作主，这个年代的基本特征为：企业不能开除工人；工人与领导关系相对平等，工人能够监督干部；工厂福利好，工人衣食无忧；工人爱厂如家，工作热情高。

工厂负担了工人的住房、医疗、子女教育，对于工人的特殊困难（如家中有人生病、出了工伤等）均会给予特殊的照顾，工人衣食无忧；领导不能凌驾于工人之上，比如在鞍钢宪法中规定“干部参加劳动，工人参加管理”，要求干部到工人中去进行体力劳动，工人能通过诸如工人管理小组的形式对参与管理，且能够有效地对干部进行监督。例如在对某国企老工人进行访谈时，他表示“我们厂，副处级以下干部基本上所有时间都在生产一线，干的活比工人还多。正处级以上的干部每个礼拜五都要参加劳动，还要向工人拜师学艺。当时干部参加劳动那是真的在劳动哟，我就听说过有些车间的主任、书记亲自上一线结果中暑晕倒的。” “我们厂的副厂长利用权力给自己分了一套房子，群众在民主生活会的时候反映到党委，结果这个人被党内严重警告处分，房子退回，级别从副厅级降到副处级。”这些历史记忆，即是当时工人和干部之间关系平等、工人监督干部的很好的例证。在这样的社会关系下，工人以厂为家，迸发出了极高的生产热情，在国企老工人访谈中能够了解到许多类似的事例：正常7点上班而一些工人早上6点就会翻窗进入车间参与生产；小伤小病不愿跟领导说，怕领导不让他参加劳动。

在工人当家作主的年代，国企内部能呈现出如此特点，是由当时的政治路线和生产关系所决定的。改革开放之前，国企实行公有制，对于干部和技术人员的特权采取了限制措施，工人与干部之间的差距在不断缩小，且工人对于干部拥有很强的监督权力，内部的分配相对平等，工人和干部之间的差距很小。同时，国企按照计划进行生产，无需像资本主义下的企业那样紧盯利润，因此能够为工人提供较为完善的福利待遇。而这一切，均随着改革开放后生产关系的变化而成为历史。

（二）新常态以前的国企演变

改革开放之后，国企内部的改制使得厂长经理等人的权力不断增强，他们的利益也不断得到巩固和扩大，而工人阶级的管理权，监督权却在不断地削弱。掌握了企业内部生杀大权的国企领导层，开始通过各种或明或暗的手段，将越来越多的物质财富揣入自己的腰包。始于20世纪90年代的国企攻坚战，更使得许多管理层一夜暴富，摇身一变而成为新时代的资本家。

1979年7月，国务院正式发布了《关于扩大国营工业企业经营管理自主权的若干规定》、《关于国营企业实行利润留成的规定》等5个扩权文件，大范围内实行放权让利。此次放权让利和1958年的工业企业下放是有本质的不同的。1958年在工业企业下放的同时，大力推行工人民主管理，而1979年的放权让利同时大力推行厂长经理负责制。这实际是扩大厂长经理享有的特权，使企业经营管理人员在国营企业内部的公权力私有化，加大国营企业中存在的资本主义因素，破坏工人阶级在企业中的领导权⁸。也就是说，1979年的放权让利，实际上是将权力集中到了厂长经理手中，使他们能够利用这些特权为自己谋取利益。

1983-1984年在全国推行利改税，企业逐步“独立经营，自负盈亏”。从1987年到1993年底，企业改革的重点从放权让利过渡到转换企业机制的轨道上来，具体做法为完善承包制。利改税和承包经营带来了一系列严重的恶果，实行以后，企业几乎一窝蜂地追求高利润行业，造成生产过剩和国企之间的无序竞争，浪费了国家的资源，降低了资金的使用效率，同时也加剧了厂长经理的腐败。像作为《抉择》⁹原型的纺织厂每年的招待费就一千多万元。该厂每个厂长经理退休，发给一百万元办三产，也就是个人小纺织厂。于是大纺织厂周围布满了小纺织厂，国家的资金、原料、市场都流到了小纺织厂。小厂红红火火，大厂一点一点被蚕食。大厂的工人失业，被小厂以低价招来，一天干十几个小时，随意压榨剥削。

1993年11月，中共十四届三中全会通过了《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，明确指出，中国国有企业改革的方向是建立适应市场经济要求的“产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度。实际上掀起了一股更大规模的私有化的浪潮，因为追求所谓的“产权明晰、权责明确”，大量的国企被半卖半送给私人。

上个世纪90年代中后期，中国经济出现了严重的生产过剩，为了解决这些问题，政府决心拿国企开刀，强行让大量企业退出市场竞争。1994年开始试行国有企业破产，1996年58个“优化资本结构”试点城市兼并企业1192万户,资产总额292亿元。1997年国企开始“三年脱困”，当年破产倒闭的企业675万户,被兼并企业1022万户。与此同时，举国上下推行“砸三铁”，以铁手腕、铁面孔、铁心肠去砸铁饭碗、铁工资、铁交椅，出现了国企工人的下岗潮，失业的只能拿基本的生活费，出现了许多上访、绝食、自杀的现象。大量下岗工人年纪在40岁至50岁之间，且没有掌握太多其他技能，数千万人同时下岗更使得再就业之途异常艰难。这一代工人在发展时期奉献了自己的青春和血汗，但在市场经济改革的大潮中却被抛弃，从昔日的主人翁变成了今天的弱势群体。

2003年，国有资产监督管理委员会成立。由于国资委的出现，中国的国有资产有了一个正式的代理人，整个官僚集团通过国资委掌控着巨大的资本量，而中国的国有资本作为一个整体，也成为最大的资本集团。

在国企改革的过程中，内部的分配差距也在不断地扩大。中华全国总工会发布的数据显示， 208家国企高管与一线职工的收入差距，从2006年的6．72倍扩大到2008年的17．95倍¹⁰。同时，高管作为国企的代理人，一定程度上能够安排自己的薪酬，因此出现了高管工资增长与国企业绩脱钩的现象，如在2011年，上石化归属母公司股东净利为9.44亿元，比2010年的27.03亿元下滑65.07%，而从2008至2011年，在企业业绩下滑的情况下，上石化的三位高管的薪酬年增幅，最低的也在4.2%，而最高的增幅却高达50%¹¹。国企普通员工的工资与之相比则是另一种景象，以中石化为例，中石化集团旗下上市公司2011年共实现营业收入2.5万亿元，当年归属集团的净利润达716亿元。而2011年北京加油站的加油工一个月只有1300块钱，岳阳石化工作十年的大学毕业生，最高工资3200元，一般2600元左右¹²。 伴随着国企私有化程度的不断加深，领导层的权力在不断地增强，而普通工人的地位和待遇在不断下降。然而经历过社会主义和资本主义双重教育的国企老工人，并没有坐以待毙，他们在国有资产被侵吞时英勇反抗，其中较为典型的反抗私有化案例通钢事件甚至一度减缓了国企改革的步伐。但是资本主义生产关系已经确立，已经被边缘化、且尚未重新组织起来的工人阶级无力主导历史的进程，只能被市场化的大潮裹挟着被动前进。

（三）新一轮国企改革

从2009年投放4万亿以来，基建投资增速成为拉动经济增长的重要动力，政府负债、居民债务也迅猛增长。2015年之后，经济增速明显放缓，进入了所谓“新常态”，产能过剩问题凸显。国内经济增长的乏力，迫使资本向海外扩张，寻求新的增殖空间，“一带一路”政策应运而生。在这样的经济发展背景下，新一轮国企改革应运而生。

1、从管人管事管企业过渡到管资本

中共十八届三中全会提出：“完善国有资产管理体制，以管资本为主加强国有资产监管”，提出了国企改革需要从管人管事管企业过渡到管资本，大意是进一步实行政企分开、政资分开原则，使企业拥有更大的经营自主权。同时，明确国资委为直属特设机构，突出了国资委的专门性、独立性，即专门履行出资人职能、独立于行政部门之外、不行使社会公共管理职能的机构特点¹³。

可以看出，此轮国企改制，将进一步地使得国企的社会职能淡化，进一步否定了政府基于公共管理职能而采取的对国企的管控，国企的市场化程度也进一步推进了。

2、新一轮放权授权

落实企业经营自主权必定会涉及到权力的下放。2019年4月，《改革国有资本授权经营体制方案》出台，为落实这一重磅文件，国资委随即公布了《国务院国资委授权放权清单（2019年版）》，将5大类、35项授权放权事项列入《清单》，包括规划投资与主业管理（8项）；产权管理（12项）；选人用人（2项）；企业负责人薪酬管理、工资总额管理与中长期激励（10项）；重大财务事项管理（3项）等。此轮放权将“层层松绑”，要求把授权放权落实到各级子企业或管理主体上¹⁴。国企层级按照控股结构划分，由国资委直接控股的称为一级企业，由一级企业控股、国资委间接控股的为二级企业，以此类推。国企的各级企业均能获得更多的经营自主权，同时对层级越低、股权关系链越长的企业，国资委的掌控能力越弱，如中核集团由于行业特殊，一直都是国家严密掌控的国企，而在此轮放权之后，中核集团的二级公司可以自主经营，超过一定额度的投资才需要报告国资委，再高的则要到总公司备案；三级公司的负责人既可以是集团的一把手，也可以是市场招聘而来。可见，中核集团的二三级及以下的公司的市场化程度已经很高了。

3、混改和市场化雇工

混改指的是将社会资本引入国企资本中，在股东之间分配资本的所有权，在董事会中分配资本的管理权。实际上是进一步政企分开，推动国企市场化的措施，也代表了国有资本集团和社会私人大资本的合流。国企的市场化改革必定包含分配制度的改革，2019年颁布的《中央企业工资总额管理办法》指出要坚持市场化改革方向，把内部分配权交给企业¹⁵，也即交给了企业的管理层。《国务院国资委授权放权清单（2019年版）》¹⁶则明确了“支持中央企业所属企业市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配制度”“企业实施分红激励所需支出计入工资总额，但不受当年本单位工资总额限制、不纳入本单位工资总额基数”等政策，实际上是为国企管理层和科技人员的工资待遇迅速增长打开了绿灯。

这些措施一方面使得国企的领导所能获得的物质财富进一步增长，使得“国企领导也能达到私企领导的工资水平”，另一方面促使了国企的科技人员的工资增长，大量国企实行骨干技术人员的岗位津贴、成果转化奖励以及全员工资和绩效挂钩，使用物质刺激的方式，增强国企的科技人员对于企业效益的推动作用。根据前往科技型国企访谈的结果，国企的科技人员对于此轮改革带来的物质刺激的欢迎程度很高。

4、战略性重组和供给侧改革

战略性重组主要针对在“一带一路”战略中走出去的国企，为了避免国企之间的互相竞争而损害中国资本在海外的利益，中国的国企进行了一系列的战略性重组，如南车北车合并成中车，南船北船合并成中船等。

战略性重组的意义为加强国企的垄断程度，避免在海外的互相竞争压低利润。同时国企集中程度的进一步加强也使得国有资本集团的利益共同性进一步加强，成为更加强大的资本力量。

供给侧改革的主要措施为三去一降一补，基本的经济背景为国内的全面生产过剩。国企由于体量较大，运行更为规范，并且有地方政府和中央政府的担保，在淘汰落后产能的过程中很少出现破产倒闭的情况，中小私企则相反。因此，清理落后产能使得许多上游国企的竞争情况得到了缓解，基础工业产品的价格有了提高，所以国企在供给侧改革中受益较大，而大量的规模较小的私企则损失惨重。

（四）国企变迁中的阶级性分析

中国国企改革的历程是一个无产阶级丧失统治地位，国企的领导层变质为新的资产阶级的过程，从以下几个方面我们可以考察国企变迁的阶级性：

	工人当家作主的年代	国企改革之后
生产目的	以满足人民的生活需要为目的，国企保持了对于工人的高福利，企业办社会，工人无后顾之忧。计划经济下，国企的生产服从社会的生产需要	以利润为导向，国企需要自负盈亏，服从自身利益的需要。为了增加利润而需要缩减工人福利，强迫工人提高劳动强度，国企管理层与工人之间的利益冲突不可避免
所有制	集体所有或全民所有，国家代为经营，不能随意处置（如不能将国企私有化）	所有权在法律上归属于国家，在本质上是官僚系统高级干部集体占有生产资料，通过相关部门代为管理
权力关系	干部与工人平等，干部接受工人的监督。干部参加劳动，工人参加管理，干部与工人之间的差距受到严格的限制。工人处于主人和共同的建设者的地位	生产过程由国企领导层支配，领导层的特权不断扩大，工人丧失监督管理权，处于被雇佣和被支配者的地位
分配制度	干部的收入被严格限制，企业利税上缴后国家以高福利的形式返还工人，工人创造了国企的财富，也能公平分享企业发展所带来的收益	领导层一定程度上自定薪酬，领导和工人之间的收入差距不断扩大。企业利税上缴后，国家不再以高福利形式返还工人，而是用以发展资本主义生产，或者被高官以各种方式占有，工人创造了财富，得到的只有仅能养家糊口的工资

即使有人说中国的国企相比于私企来说对于利润的追求不是那么高从而肯定了国企的国有性质，但从以上几个方面我们可以看出，国企改革实质上是资产阶级性质的改革，在改革的过程中，一个新的资产阶级群体被缔造了出来，无产阶级的统治地位丧失了，资本主义又重新占据了统治地位。

第四节 新一轮下岗潮

上世纪90年代末的下岗潮中，数千万国企工人下岗失业。而从2015年开始，以去产能为重要特征的供给侧改革开始推行，清理过剩产能的过程中必然产生一部分国企工人失业的问题。

本轮下岗国企工人的数量，有的估计三百万¹⁷，也有人估计有一千余万人下岗¹⁸，也有人指出，本轮国企工人下岗将主要影响6000万临时工¹⁹。人力资源和社会保障部部长尹蔚民2016年2月29日在国新办举行的新闻发布会上说：化解过剩产能将造成一部分职工被分流安置。据初步统计，煤炭系统涉及约130万人，钢铁系统约50万人。根据2017《中国劳动统计年鉴》，2016年我国煤炭开采和选洗业城镇就业人口为330.7万人²⁰，《中国劳动统计年鉴》中没有直接对应钢铁系统的就业数据，不过有数据显示，中国的煤矿和钢铁行业共有1200万工人²¹，这意味着在煤炭和钢铁的领域，有15%的工人将面临失业的状态。煤炭和钢铁行业作为产能过剩最具代表性的两个行业，同时也是本轮改制下岗人数最多的行业，可以作为分析此次下岗潮的典型行业，接下来我们将对这两个行业的工人下岗情况进行分析。

（一）去产能情况

先来看煤炭行业去产能的情况。

2016年2月国务院出台的《关于煤炭行业化解过剩产能实现脱困发展的意见》（国发 [2016]7 号）中明确提出，从2016年开始，用3至5年时间，再退出产能5亿吨左右、减量重组5亿吨左右，较大幅度压缩煤炭产能，适度减少煤矿数量，煤炭行业的过剩产能得到有效化解，市场供需基本平衡，产业结构得到优化，转型升级取得实质性进展”。也就是在“十三五”期间，煤炭产业需要化解5-10亿吨煤炭产能。煤炭产业依赖于煤炭禀赋，分布具有明显的地区性特征，山西、黑龙江、河南、山东、贵州等煤炭资源型局部地区因而面临大批量员工裁员下岗的急迫问题²²。

根据国家统计局的数据，我国原煤产量在2013—2016年持续下降，尤其是2016年的原煤产量下降幅度最为巨大，2017和2018年原煤产量有所回升。原煤产量回升主要是国家为了减轻煤炭下游企业的负担而释放先进产能的结果：“电煤价格的过快上涨导致电力行业从全行业盈利变成了全行业亏损，炼焦煤价格的上涨导致钢材价格快速上涨。由于用药过猛，国家宏观调控部门不得不着手政策回调，开始释放先进产能。”²³

而从煤炭行业的投资量来看，2013年实行供给侧改革后，煤炭行业的固定资产投资在逐年减少。按照资本再生产公式，在一个短时间内，不变资本和可变资本需要保持一定的比例关系，煤炭行业的固定资本投资额降低，势必会引发煤炭工人的数量的减少。

图2. 6：近10年来我国历年原煤产量²⁴

图2. 7:煤炭采选业投资²⁵

再来看钢铁行业的去产能情况。

自2016年至2019年5月，中国累计压减粗钢产能1.5亿吨以上²⁶。从钢铁行业固定资产投资增速可知，从2013年以来，钢铁行业的投资基本上一直处于萎缩当中，钢铁产能削减，必定会造成相应的工人失业问题。

从工信部的数据整理可知，2013年以来钢铁行业工人的数量一直在下滑，从2016年开始，钢铁行业工人数量下滑速度进一步增快。截至2018年5月，钢铁行业从业人员数为226.8万人，与2015年底相比，减少了135.9万人。较之尹蔚民部长声称的影响钢铁行业工人50万的数量多了一倍以上。

图2. 8:钢铁业固定资产投资增速（累计值，%）²⁷

图2. 9:钢铁行业历年从业人员走势²⁸

（二）下岗工人安置情况

在煤炭和钢铁大发展的时期，这两个行业拥有较高的薪水和极大的吸纳就业的能力，吸引着大量的劳动力涌入其中。而如今煤炭和钢铁工人又不得不在去产能的压力下离开原来的行业。这两个行业的工人以体力劳动为主，所从事的工作技术含量低，有些工人在长期的工作中甚至染上了职业病²⁹，加之被裁退的工人往往年龄已经较大，这一系列因素均使得这些下岗工人的再就业之路充满了艰辛。

对于如何安置下岗职工，时任人力资源和社会保障部部长尹蔚民表示，具体安置渠道已经明确了四个方面：

“第一，要鼓励企业挖掘现有潜力，在本企业内部安置职工。第二，促进转岗就业创业。启动就业扶持计划，在职业培训、职业介绍、职业指导方面采取一系列措施，帮助职工能够尽快就业和创业。另外，对法定退休年龄五年以内、职工自愿、企业同意的，可以实行内部退养；对不能实现市场就业的困难职工，政府将开辟公益性岗位进行托底安置。在这个过程中，政府将拿出1000亿元资金妥善处理职工安置。”³⁰

然而在整体的去产能背景下，前两方面的措施能发挥的作用非常有限。以山西同煤集团地煤公司的安置方案为例：地煤公司对于下岗的员工给出了两个安置办法，一条路是去地煤公司青瓷窑煤矿，另外一条路是去同煤集团阳高的一个电厂，大多数员工都选择去电厂。但据工友反映：“但直到现在很多人也没有接到去电厂上班的通知，去青瓷窑煤矿上班之前要培训两个月，据我了解，他们现在也没有上班” ³¹。再如地处东北的龙煤集团，提出了将员工分流至农垦总局、森工总局、林业厅和四大煤城机关的安置方案³²，但由于东北整体经济形势不佳，有些年轻的煤炭工人并没有接受安排，而是选择到东北之外去另谋出路³³。在2018年陕煤化集团对于富余职工的安置方案中，“由于提供的岗位有限，目前来看，更多的人只能选择待岗、内部退养等方式进行安置。”³⁴钢铁行业的安置情况以宝钢于2017年的第一批分流为例，在宝钢不锈第一批分流的1700名职工里，有近600名职工办理了正常退休和内部退养；700名职工自愿被公司买断工龄后，自谋职业；300多名职工通过宝钢集团内部招聘安置，剩下的100多名职工在当时则没有分流的去向³⁵。在整体的去产能大背景下，不可能创造出足够多的工作岗位，能够继续给员工提供的工作的数量只占下岗员工数量的很小一部分，大多数则是通过内退、买断工龄等成本较低的方式进行安置，同时也有大量的员工并没有得到安置。可见转岗分流等安置方法能够解决的问题是非常有限的。

在上世纪90年代，“内退”是国企节省开支的一种做法，现在这样的做法又开始流行起来。尹蔚民部长说了“对法定退休年龄五年以内、职工自愿、企业同意的”实行内退的条件，但是在实际执行过程中往往变了样，国企为了节约成本，往往会用长时间休假或者强制性说服的方法迫使员工接受内退的方案，而内退员工所能享受到的退休金待遇相比于正常退休的员工来说将大大缩水。

而尹部长提到的第四种安置措施——公益性岗位，更像是杯水车薪，仅是能解决很小一部分大龄下岗职工的工作问题，对于整体的工人下岗潮的消化作用是很微弱的。

在去产能的过程中，一部分国企干部也会采用“调职”或者“分流”来避免“工人下岗”。这些计划包括将工人分派到较低级的工作岗位，或者实际上让他们做兼职。职工们还记在企业的账上，但获得的工资则少得多。³⁶这一批人形式上避免了下岗的命运，但是生活水平大大缩水。

去产能的大背景使得在传统行业中不可能吸纳如此大量的劳动人口，于是许多下岗的工人转而进入了共享经济行业，成为了外卖员、快递员、网约车司机。2016年7月18日滴滴出行发布的《移动出行支持重点去产能省份下岗再就业报告》显示，截至2016年5月底，滴滴为国家去产能计划中的17个重点去产能省份提供了388.6万就业机会（含专车、快车和代驾）。其中，来自去产能行业的滴滴司机为101.9万³⁷。这类新兴的行业的确容纳了大量的劳动人口，对于缓解去产能的压力起到了一定的缓冲作用。不过我们也看到，这类工作的稳定程度远不如国企的工作稳定，共享经济中的工人一般是非正规雇工，即并没有和平台签订劳动合同，工人们往往是处于被平台支配的地位，所以共享经济对于下岗工人的吸纳仅是对矛盾的暂时缓和，实际上的不稳定因素仍然存在，在未来的某个时候极有可能爆发出来。

第五节 国企工人的意识与集体行动

上世纪90年代末期，以抓大放小为特征的国企“攻坚战”，使得数千万职工下岗，企业倒闭、重组、私有化的现象比比皆是。这一波私有化的浪潮使得先进的国企老工人觉醒，他们高举反对国有资产流失、反对私有化的大旗，进行了坚决地抗争，通钢、林钢改制中老工人的斗争带有鲜明的政治色彩，矛头直指资本主义生产关系。这种以经历过社会主义时期的老工人为主体，旗帜鲜明的反私有化斗争一直持续到2010年。

2010年以后，国企中以老工人为主体的斗争逐渐走向衰弱。新一代的年轻国企职工，大多是在资本主义生产关系下成长起来的，其社会主义意识、政治觉悟、组织程度远没有老工人强。在对重庆两家汽配企业（中车和长安）中近30名国企年轻职工的调研发现：70%的职工不了解劳动合同法，了解劳动合同法的也多是在遇到利益受损需要争取的时候临时抱佛脚学习的；企业中的工会形同虚设，工人基本不参加；年轻职工也呈现出明显的原子化状态，职工相互之间的联系很弱。总体来说，这两家国企年轻职工的意识水平、组织程度和普通的私企工人相差无几。国企年轻职工的这种状况也就决定了其斗争水平。接下来，我们便以2016年震惊全国的双鸭山事件为例展开分析。

2014年以来，4万亿政策的刺激作用消退，重工业的生产过剩开始凸显出来，钢铁煤炭尤为明显。钢材综合价格指数从2011年的5000元/吨跌至2015年的不足2000元/吨³⁸；煤炭行业的状况更是惨不忍睹，环渤海动力煤价格指数从2011年的854元/吨的价格一路跌至2014年的512元/吨，甚至在2015年底跌至380元/吨³⁹，价格不足峰值时期的40%。价格下跌导致行业利润迅速下滑，许多煤炭企业陷入困境；行业内的职工普遍面临着降薪、被拖欠工资、裁员的状况。

龙煤集团是黑龙江省最大的煤炭企业，在鸡西、鹤岗、双鸭山、七台河四个城市设立了煤炭分公司⁴⁰。2016年，集团年产煤4270万吨，在全国排名第16⁴¹。龙煤集团职工数目庞大，截至2015年，其在职职工为25万人，离退休职工18万；在七台河分公司拥有10万职工和30万家属；在鹤岗分公司的在岗职工有48436人，离退休人员6.34万人⁴²。龙煤与数十万职工及家属和退休人员息息相关。

2011年龙煤集团盈利8亿元，此后，受到煤炭行业生产过剩、煤价暴跌的影响，龙煤持续亏损：2012年净亏8亿元，2013年净亏损扩大到23亿元，2014年亏损接近60亿元，2015年前三个季度依然亏损30亿元⁴³。截至2015年4月，龙煤集团下属的鸡西、鹤岗、双鸭山、七台河4个煤炭公司已欠付工资8.2亿元⁴⁴。2015年9月，龙煤一度宣布三个月内要分流10万名员工⁴⁵。

从2015年开始，龙煤集团的工人们便开始因为拖欠工作而走上街头抗议。2015年4月，鹤岗数千职工上街游行，抗议拖欠工资⁴⁶。同月，七台河市的数千龙煤矿工罢工围市委、阻交通，以抗议被拖欠数月工资以及取暖费，遭到警察镇压，20余人被抓捕⁴⁷。从2015年11月开始，双鸭山市的龙煤职工也开始被拖欠工资，一直持续了半年，而2016年3月份的双鸭山事件其实是龙煤职工长期被拖欠工资后积累的愤怒情绪的爆发。

2016年3月6日，黑龙江省省长陆昊在两会上表示，在产能调整关闭煤矿过程中，工人得到妥善安置，“没欠井下职工一分钱”。这句话激怒了龙煤工人。从3月9日开始，数万双鸭山龙煤职工走上街头，持续长达数天的抗议⁴⁸。抗议的矿工打着“陆昊睁眼说瞎话”“我要吃饭””的标语走上了街头，甚至有部分职工围堵铁路⁴⁹。

图2. 10:双鸭山工人抗议⁵⁰

面对双鸭山龙煤工人的抗议，统治阶级采用了胡萝卜加大棒的政策：一方面，省长陆昊在接受采访时也表示：之前说“龙煤井下职工不欠薪”确实是错了，错了就要纠正，没有理由隐瞒⁵¹。同时，龙煤集团各方筹措资金，在3月13日的时候宣布补发所拖欠双鸭山职工的2015年11月、12月的工资⁵²；另一方面，警方在工人抗议的这几天内抓捕了30名组织者，并通缉数十名其它职工⁵³。最后事件很快平息下来。

从2016年下半年开始，随着供给侧改革的发力，煤价开始飙升，环渤海动力煤价格指数从2016年初的不足380元/吨的价格飙升至年末的近600元/吨，并在2017年维持在近似的水平⁵⁴。龙煤效益好转，暂时结清了历史欠债问题⁵⁵。

总体来看，双鸭山的职工是在煤炭行业利润下滑的情况下采取的被动斗争，其核心诉求在于解决拖欠的工资和取暖费问题，和上一轮国企劳工人抗议私有化相比，本轮的斗争局限在经济领域内。其参与人数较多，但组织程度并不高，在官方的打压和让步下很快平息下去。这种斗争能为国企工人在未来经济形势进一步变化时的行动积累经验，起到了初步锻炼工人的作用。

第六节 未来发展趋势

从国企改革的大方向来看，国企的市场化程度在不断地提高，如今已经呈现出了和私企殊途同归的趋势——国家对于国企的行政管控进一步弱化，国资委的政府机关职能的分离，国企内部的领导层任命已经部分地实行市场化招聘和市场化的薪酬制度，对于企业科技人员的物质刺激力度也有了显著的加大……国资委作为代表国家履行出资人职责的机构，实际上代表了最大的资本集团，在努力地把“国有资本做大做强”。

在国企市场化改革进一步推进的过程中，国企内部的矛盾也在积聚。一方面，国企内部的收入分配差距在不断扩大，领导层和科技人员能够获得的利益份额增加，普通工人的收入却增长缓慢，国企内劳务派遣现象也持续泛滥；另一方面，在供给侧改革中有几百万工人面临下岗的命运，安置措施所能起到的效果很有限。国企内部矛盾的积聚实际上是由整体经济形势变差导致，也必定在将来随着危机的到来更加猛烈地爆发出来。

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脚注